Teamvorming van pastores

Eerst enkele definities:
* Ministerie: Alle predikanten werkzaam in een concrete gemeente; we gebruiken het woord ‘ministerie’ synoniem met ‘team van predikanten’.
* Werkgemeenschap: Alle predikanten werkzaam in een regio, bestaande uit diverse gemeenten die in streekverband geregeld ontmoeten en ervaringen uitwisselen.
* Predikanten: Voorgangers met een academische opleiding, geordineerd als predikant.
* Pastores: Predikanten en kerkelijke werkers samen.

Het komt nogal eens voor dat een team van pastores moeilijk een gemeenschappelijke lijn vindt. De strubbelingen kunnen expliciet naar voren komen. Ze kunnen ook langere tijd onderhuids woekeren, waarbij ieder der pastores eigen wegen zoekt, zonder dat de kerkenraad er direct grip op krijgt. Daarom heeft het breed moderamen van de classis Overijssel-Flevoland in dit document een aantal elementen op rij gezet, zodat kerkenraden, beroepingscommissies en werkgemeenschappen van pastores er hun voordeel mee kunnen doen.

Het team van pastores in een grote gemeente krijgt ten onrechte weinig aandacht. De kerkorde schrijft er niet over en veronderstelt blijkbaar dat zo’n collectief als vanzelfsprekend zijn weg vindt. De kerkorde noemt wel de werkgemeenschap van predikanten (ord. 4.14 en 4.18). Er wordt gezegd dat de classis de gemeenschappelijke verantwoordelijkheid voor gemeenten onder meer onder de aandacht brengt met de werkgemeenschappen van predikanten (de kerkorde spreekt over ‘predikanten’, een inmiddels qua terminologie gedateerde woordkeus, ingehaald door het meer omvattende woord ‘pastores’). Ordinantie 4.18 gaat in zijn geheel over de werkgemeenschap en geeft als taak vijf onderdelen:
* de onderlinge opbouw van het geestelijk leven van haar leden (…);
* het bevorderen van de pastorale zorg voor haar leden;
* de bezinning op de versterking van het geestelijk leven van de gemeenten en het uitwisselen van de daaromtrent opgedane ervaringen;
* de gezamenlijke bestudering van themata (thema’s) die voor het werk van de predikant van belang zijn;
* het bevorderen van de samenwerking van en de uitwisseling tussen gemeenten die deel uitmaken van dezelfde ring.

De ambtsdiscussie die mogelijk in 2023 wordt afgerond, gaat uit van samenwerking tussen pastores. In grotere plaatsen met meer pastores is de veronderstelde samenwerking al aanwezig. Het breed-moderamen stelt vast dat er speciale aandacht moet zijn voor de opbouw van het team. De aanwezigheid van een team wordt te vaak als vanzelfsprekend en als goed functionerend verondersteld.

Aan de werkzaamheden van pastores worden technische, beroepsmatige eisen gesteld en er zijn sociale vooronderstellingen. Er moet een royale gunfactor aanwezig zijn en verantwoordelijkheidsbesef richting het collectieve geweten. Ben je als deelnemer flexibel genoeg? Kan je op cruciale momenten inschikkelijkheid aan de dag leggen? Kan je collectieve belangen van hogere orde achten dan je persoonlijke belangen? Kan je geduld opbrengen als het groepsproces tijd vraagt? Kan je je mening voldoende onder woorden brengen in aanbiedende zin zonder direct in oneliners te vervallen? Het zijn zo maar een paar vragen die spontaan opkomen als je je realiseert waar je zoal op moet letten als er een vacature is en de samenstelling van een team impliciet daarmee verandert.

Voorafgaand aan het zoeken van een kandidaat dient men zich enkele vragen te stellen bij de opstelling van het profielschets.

1. Als er iemand in een team binnenkomt, dient vooraf te zijn nagedacht over de manier waarop een persoon zich voegt of niet voegt in het geheel van het team. Is er plaats voor iedereen ongeacht de algemene en communicatieve kwaliteiten van een persoon die binnenkomen? In hoeverre moet er sprake zijn van verenigbaarheid van aanpak bij een nieuweling met de aanpak van al langer meedraaiende personen? Vermag de nieuwkomer net als de zittende leden om te gaan met de eigen allergieën en uitdagingen? Hoe kijken we naar de compabilité d’humeur? De verenigbaarheid van karakters is een expliciet criterium bij het opstellen van een profielschets voor een nieuwe predikant. Een kernkwaliteit van iemand moet zijn het vermogen samen te werken. En het klikgesprek met toekomstige collegae kan niet helemaal aan het einde van het beroepingswerk plaatsvinden. Of iemand past in een team is geen onderdeel van de kennismaking maar is onderdeel van de selectieprocedure.

2. Is de verantwoordelijkheid voor het collectieve resultaat voldoende ingeschreven in de verantwoordelijkheid van ieder teamlid? Is de teamopdracht even sterk in het profiel geformuleerd als de eigen verantwoordelijkheid, bijvoorbeeld voor een specifieke wijk of een specifiek onderdeel van het werk? Is duidelijk welk mandaat ieder heeft, welke opdracht, aan wie men rekenschap verschuldigd is? Je ziet in de praktijk nogal eens dat iemand zich identificeert met een specifieke wijk of een specifieke taak zonder zich in een zelfde mate verantwoordelijk te weten voor het geheel van de gemeente. Welke specialiteiten kunnen er zijn bij deelnemers? Als er daarover strubbelingen ontstaan in het team, is het soms lastig om als zelfsturend team de balans te hervinden. 

3. Zijn er recent veranderingen doorgevoerd in de kerkelijke organisatie of in het beleid? Zijn deze veranderingen expliciet betrokken bij het profiel dat men van een nieuwkomer heeft opgesteld? Je ziet soms dat een deel van het verandermanagement niet is gecommuniceerd, niet is afgerond maar wel als claim op de nieuwe collega wordt gelegd, die dan de nieuwe invulling op anderen moet veroveren. Hij/zij moet messiaanse trekken aan de dag liggen om aan die onuitgesproken verwachtingen te voldoen en dat blijkt slecht uit te werken. Hoe worden nieuwkomers begeleid in het vinden van een eigen weg binnen het team waarin men wordt opgenomen?

4. Is het teamoverleg nog recent geagendeerd en geëvalueerd? Is de kracht van he team en de ergernis over het team recent nog in de jaargesprekken aan de orde geweest? Zijn aandachtspunten intern uitgewisseld en is er indien nodig een veranderplan geformuleerd? Is er periodiek iemand van buiten de eigen kerkenraad en van buiten het eigen team die een scan maakt van de samenwerking in het team en het team coacht om bij de tijd te blijven? Is er zoiets als een periodieke keuring op de kwaliteit van de samenwerking?

5. Zijn er duidelijke taakafbakeningen in het team? Is duidelijk wie waarvoor verantwoordelijk is? Als er vragen zijn van buitenaf, weet men niet bij wie men terecht kan. Heeft de persoon die leiding geeft aan het team, voldoende instrumenten om invulling te kunnen geven aan de leiding?

6. Is duidelijk bij wie het team of een teamlid terecht kan als het team qua zelfdiscipline vastloopt? En als duidelijk is, dat de kerkenraad hierin een eigen verantwoordelijkheid heeft, is de kerkenraad voldoende toegerust om vorm en inhoud te geven aan die taak? Durft de kerkenraad te sturen?

Notitie vastgesteld door het Breed Moderamen van de Classicale Vergadering d.d. 9 december 2022.